Recruter des professionnels hors UE en Allemagne : contrats & politiques claires

J’accompagne des employeurs qui embauchent des professionnels hors UE. Voici un guide pratique pour des contrats et politiques clairs en Allemagne. Phrases courtes. Pas de jargon. L’essentiel pour éviter retards et litiges.

Ce que je vérifie en premier (checklist)

• Adéquation poste–qualification : intitulé et tâches cohérents avec la voie migratoire.
• Temps de travail : heures, pauses et enregistrement fiable (aussi en remote).
• Lieu de travail : bureau, home office, travail mobile et limites transfrontalières.
• Équipements & données : appareils, sécurité IT, confidentialité et IP.
• Période d’essai : durée et préavis clairs.
• Non-concurrence (si besoin) : périmètre, indemnité, durée licites.

Période d’essai (Probezeit) et préavis

Rester simple. En Allemagne, l’essai est souvent jusqu’à 6 mois. Pendant l’essai, on peut convenir d’un préavis court (souvent 2 semaines). Après l’essai : délais légaux ou contractuels selon l’ancienneté.

• Indiquer clairement : durée de l’essai, préavis pendant l’essai et après.
• Pas de surprises : pas de conditions cachées ; attentes en termes simples.
• Documentation : courts points d’étape et notes – utile en cas d’action rapide.

Clause de non-concurrence post-contrat (quand et comment)

À utiliser seulement si le poste le justifie. Valable si vous respectez des règles strictes :

• Forme écrite : clause conforme et remise au salarié.
• Indemnité : au moins 50 % de la dernière rémunération contractuelle pendant la durée.
• Durée : maximum 2 ans.
• Périmètre : activités, territoire et clients définis précisément.
• Proportionnalité : sinon le juge peut réduire/annuler.
• Restitution & passation : règle claire au départ.

Astuce : si vous devez seulement protéger clients/collègues, une clause de non-sollicitation bien cadrée peut suffire.

Home office vs. travail mobile (bien définir)

• Home office/télétravail : poste fixe à domicile, planifié et équipé avec votre aide.
• Travail mobile : lieux changeants ; pas de bureau fixe à la maison.

Choisir le modèle : home office (fixe) ou travail mobile (flexible). Possible de combiner, mais définir chacun.

• Lieu : adresse du bureau ; pour télétravail, adresse du domicile ; pays par défaut.
• Équipements : appareils et qui paie internet, électricité, mobilier.
• Santé & sécurité : évaluation des risques pour télétravail ; consignes de base pour mobile.
• Plage d’accessibilité : heures de contact et règle pour réunions au bureau.

Temps de travail et enregistrement

• Limites : viser jusqu’à 8 h/jour en moyenne, pauses et repos ; dimanches/jours fériés.
• Enregistrement fiable : début, fin, pauses — aussi à distance ; méthode simple et uniforme.
• Heures supplémentaires : approbation, enregistrement et paiement ou récupération.
• Cadres : exclusions éventuelles à manier avec prudence et selon la loi.

Protection des données, confidentialité et IP

• Confidentialité : protéger les secrets d’affaires en termes clairs ; renvoi à votre politique interne.
• Données personnelles : information au salarié ; règles BYOD et outils cloud.
• Contrôle d’accès : limiter qui voit les données clients en remote ; MFA et chiffrement.
• Transfert d’IP : les résultats appartiennent à l’entreprise ; règle de restitution & suppression au départ.

Travail à distance transfrontalier (garder la maîtrise)

• Approbation préalable : pas de travail depuis l’étranger sans accord écrit.
• UE/EEE : vérifier besoin d’un certificat A1 et les limites locales.
• Hors UE : visas, fiscalité et risque d’établissement stable.
• Plafonds : si séjours courts autorisés, fixer un plafond annuel et un flux d’approbation.

Mon pas-à-pas pour RH

1. Choisir le modèle : office-first, hybride avec home office, ou 100 % mobile — l’écrire.
2. Rédiger le contrat : adéquation poste–qualification, essai, préavis, temps/lieu, équipements, IP et confidentialité.
3. Ajouter des politiques : enregistrement du temps, télétravail, sécurité IT, données, dépenses.
4. Décider la non-concurrence : seulement si nécessaire ; respecter forme, 50 %, 2 ans, périmètre.
5. Préparer l’onboarding : comptes, matériel, méthode d’enregistrement et checklists.

Pièges fréquents

• Lieu flou : contrat dit « remote » sans pays ni limites.
• Pas d’enregistrement à distance : enfreint les règles du temps de travail.
• Non-concurrence excessive : sans indemnité, trop longue ou large — souvent inexécutoire.
• Intitulé–tâches incohérents : migration sur un profil, contrat sur un autre.
• IP/confidentialité manquantes : pas de propriété ni de restitution à la sortie.

FAQs

Combien de temps pour l’essai ?

Souvent jusqu’à 6 mois. Préavis court pendant l’essai ; après, délai séparé.

Faut-il une non-concurrence pour tous ?

Non. Uniquement si justifiée. Alors : forme écrite, ≥ 50 % d’indemnité, max. 2 ans, périmètre précis.

Un droit légal au home office ?

Pas de droit général. Fixez le modèle dans le contrat/la politique. Pour le télétravail, prévoir équipement et sécurité.

Comment enregistrer le temps à domicile ?

Une méthode fiable (outil ou formulaire). Début, fin, pauses. Identique bureau/remote.

Peut-on travailler depuis l’étranger ?

Uniquement avec approbation. Vérifier A1 (UE/EEE), fiscalité et visas avant d’autoriser.

Appel à l’action

Planifiez une consultation personnelle. J’alignerai votre contrat, la politique de travail à distance et, si besoin, la non-concurrence sur les règles allemandes pour embaucher vite et sereinement.

Ressources officielles

• BMAS — Working time basics
• BAuA — Guidance on telework and home office
• DVKA — A1 certificate (working in other EU/EEA states)
• GDPR resources — Employee data protection (overview)

Avertissement : Cet article ne remplace pas un conseil juridique individuel.